Ένα από τα σημαντικά ζητήματα στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων είναι και η επιλογή προσωπικού σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Σκοπός της λειτουργίας της επιλογής είναι να καλυφθεί μια θέση εργασίας (που έχει πρωτύτερα περιγράφει πλήρως και ορθά) από τον εκάστοτε κατάλληλο υποψήφιο.
Η επιλογή προσωπικού είναι βαρυσήμαντη λειτουργία της Διαχείρισης Ανθρώπινων Πόρων που διασφαλίζει οφέλη στην οργάνωση και τον απασχολούμενο και ενισχύει το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα του οργανισμού. Αντίθετα, τυχόν εσφαλμένες επιλογές ανθρώπων προξενούν ζημίες, δυσλειτουργίες και ανεπιθύμητες παρενέργειές στις σχέσεις των εργαζομένων.
Η επιλογή προσωπικού αποσκοπεί στον εντοπισμό προσωπικών χαρακτηριστικών (γνώσεις, δεξιότητες, στάσεις κ.λπ.) που σχετίζονται με την απόδοση στην εκάστοτε θέση εργασίας και την αντιστοίχιση των συγκεκριμένων χαρακτηριστικών με τις απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας (job matching).
Δυστυχώς η διαδικασία αυτή δεν μπορεί να τηρηθεί στην πλειονότητα των θέσεων στους Οργανισμούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης. Από τη μια πλευρά οι τυπικές θέσεις εργασίας (μόνιμές, αορίστου και ορισμένου χρόνου) πληρώνονται με τις διαδικασίες του ΑΣΕΠ και με τύποις αξιοκρατικά κριτήρια, που δεν ευνοούν την εφαρμογή των αρχών διοίκησης προσωπικού στον ιδιωτικό τομέα.
Από την άλλη οι διαδικασίες που τηρούνται για τις λιγοστές θέσεις που επιλέγονται από τους δημάρχους χωρίς την παρέμβαση του ΑΣΕΠ (π.χ. θέσεις επιστημονικών και ειδικών συνεργατών) , δεν πείθουν ότι επιλέγεται ο ικανότερος υποψήφιος.
Για παράδειγμα, λίγα χρόνια πριν ένας δήμαρχος αποφάσισε να θέσεις ως προϋποθέσεις για την επιλογή δημοσιογράφου για το Δήμο του την κατοχή πιστοποιητικού σπουδών μεταδευτεροβάθμιας εκπαίδευσης (ΙΕΚ) και την ιδιότητα του μέλους στην Ένωση Συντακτών Μακεδονίας- Θράκης. Και ναι μεν οι ιδιότητες αυτές μπορεί να συνυπάρχουν σε πολλούς εξαιρετικούς δημοσιογράφους, εδώ όμως λειτούργησαν ως «διακόπτες ασφαλείας» για τον αποκλεισμό από τη διαδικασία επιλογής άλλων επίσης ικανών συνάδερφων τους. Ενδεικτικά, ένας εμπειρότατος συντάκτης με μεταπτυχιακό δίπλωμα στην επικοινωνία που είναι μέλος της ΕΣΗΕΑ αποκλειόταν αυτόματα από την πιθανότητα να επιλεγεί.
Παρόμοιες διαδικασίες δικαιώνουν ακόμη κι εκείνους που ισχυρίζονται -με μια δόση υπερβολής είναι αλήθεια- ότι οι δήμαρχοι μπορούν να διορίσουν ως σύμβουλο τους- ακόμη και τον κηπουρό τους.
Η κατάσταση αυτή θα πρέπει να αλλάξει. Οι ίδιοι οι δήμοι θα πρέπει να έχουν μεγαλύτερο λόγο στις επιλογές ανθρώπινου δυναμικού με κριτήρια που θα λαμβάνουν υπόψη όχι μόνο τα τυπικά προσόντα αλλά και τις ουσιαστικές ικανότητες των υποψηφίων.
Από την άλλη μεριά, θα πρέπει να τεθεί φρένο στις αυθαιρεσίες των αιρετών των ΟΤΑ. Κοινός παρονομαστής αυτής της διπλής προσπάθειας θα πρέπει να είναι η επιδίωξή της αναβάθμισης του επιπέδου γνώσεων και δεξιοτήτων των υπάλληλων των ΟΤΑ. ΜΕ αυτόν τον τρόπο θα δρομολογηθεί η αύξηση της παραγωγικότητας, η βελτίωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών και η βελτιστοποίηση της αξιοποίησης των δαπανών των ΟΤΑ για τον ανθρώπινό παράγοντα. Επομένως, θα δρομολογηθεί η καλύτερη αξιοποίηση των χρημάτων των φορολογούμενων και των δημοτών. Είναι καιρός να το τολμήσουμε, επιτέλους.
Ο Θόδωρος Κουτρούκης είναι Οικονομολόγος της εργασίας – Aναπληρωτής Καθηγητής στο Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης
